Befristete Arbeitsverträge
Gemäß § 30 Abs. 1 TV-L sind befristete Arbeitsverträge auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.
Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Regelfall, der befristete Arbeitsvertrag nur die Ausnahme.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zwischen
● sachgrundlos befristeten Verträgen und
● Arbeitsverträgen mit einer Befristung aus sachlichem Grund zu unterscheiden.
Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund (sachgrundlose Befristung)
§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) legt fest, dass eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist.
Innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist höchstens eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Allerdings muss die Vertragsdauer des einzelnen Vertrages mindestens 6 Monate betragen und soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten (§ 30 Absatz 3 TV-L). Auch muss der Arbeitgeber vor Ablauf des Arbeitsvertrages prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
Befristete Arbeitsverträge müssen immer schriftlich abgeschlossen werden. Dabei muss der Vertrag immer vor Beginn der Tätigkeit unterschrieben werden. Ein Vertragsabschluss nach Aufnahme der Tätigkeit führt immer zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Bestand schon einmal bei einem Arbeitgeber zu einem früheren Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis, ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nicht mehr möglich.
Für den Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses sieht das TzBfG für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr schon vollendet haben und vorher mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, die Möglichkeit des Abschlusses eines derartigen Vertrages bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren vor.
Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund
§ 30 Absatz 2 TV-L beschränkt die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge mit sachlichem Grund auf eine Dauer von 5 Jahren für einen einzelnen Vertrag.
Auch die Aneinanderreihung mehrfacher sachlicher Befristungen über den Zeitraum von 5 Jahren hinaus ist möglich, wenn sich der Sachgrund ändert bzw. der gleiche Sachgrund, wie Vertretungstätigkeiten, andere Personen betreffen.
Zu beachten ist, dass bei einer Aneinanderreihung befristeter Verträge über viele Jahre ein Gestaltungsmissbrauch des Arbeitsgebers vorliegen könnte. Dieses obliegt der Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.
Befristungsgründe im Rahmen des § 14 Absatz 1 TzBfG liegen z. B. insbesondere vor, wenn
● der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
● der Mitarbeitende zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
● die eigene Art der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
● die Befristung zur Erprobung erfolgt,
● der Mitarbeitende aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird.
Probezeit bei befristeten Verträgen
● Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten 6 Wochen,
● bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten 6 Monate als Probezeit (§ 30 Absatz 4 TV-L).
● Mit jedem befristeten Folgevertrag beginnt eine neue Probezeit, es sei denn, der Arbeitgeber verzichtet hierauf.
Bei den Kündigungsfristen gilt bei Folgeverträgen allerdings nicht die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit, sondern es sind die Fristen zu beachten, die sich aus der bisherigen gesamten Beschäftigungszeit ergeben.
Kündigung befristeter Verträge
● Für befristete Arbeitsverträge (sachgrundlos und mit Sachgrund) gilt innerhalb der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss.
● Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt.
● Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Frist für eine ordentliche Kündigung bei einem Arbeitsvertrag (siehe Kündigung und Fristen).
Möchte ein Beschäftigter feststellen lassen, dass keine wirksame Befristung in seinem Arbeitsvertrag vorliegt, dann muss er bis spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Im Rahmen dieser Klage geht es darum, dass das Arbeitsgericht feststellen soll, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde.
